Conclure une rupture conventionnelle avec un salarié sur le point d'être déclaré physiquement inapte par le médecin du travail est frauduleux et discriminatoire.
La rupture produit dans ce cas les effets d'un licenciement nul.
Le Code du travail n'interdit pas expressément de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat est suspendu en raison de son état de santé.
Pour autant, l'employeur qui s'engage dans une telle démarche prend beaucoup de risques.
La Cour de cassation a déjà jugé, à propos du départ négocié traditionnel, que la protection prévue par l'article L 1226-9 du Code du travail au bénéfice des salariés dont le contrat est suspendu pour accident du travail ou maladie professionnelle interdit la rupture d'un commun accord du contrat (Cass. soc. 4 janvier 2000).
L'administration a précisé que la rupture conventionnelle ne peut être signée pendant cette période de suspension (Circ. DGT 2009-5 du 17-3-2009 n° 1.2).
Le principe a été récemment rappelé par la cour d'appel d'Amiens, à propos d'un salarié dont la rupture conventionnelle avait été signée pendant un congé maladie (CA Amiens 11 janvier 2012).
Aussi, dans cette affaire, la solution adoptée par la cour d'appel de Poitiers ne surprend pas.
La rupture conventionnelle avait été conclue avec un salarié absent depuis 18 mois en raison d'un accident du travail, après sa première visite de reprise et dont la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail était imminente, dans le but pour l'employeur d'échapper à son obligation de reclassement.
La cour d'appel de Poitiers considère au contraire que la rupture doit être requalifiée en licenciement nul.
L'employeur a non seulement violé les dispositions de l'article L 1226-9 précité, qui lui interdisent sauf exceptions de rompre le contrat de travail suspendu en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, mais il s'est également rendu coupable d'une discrimination fondée sur l'état de santé du salarié.
